针对许多 创办人和管理层精英团队而言，绝大多数人全是一路从农村基层来到高层住宅的，因此 通常带著对中高层精英团队的认知能力和想像，去了解、规定、招骋管理层精英团队。
什么叫真管理层精英团队?普遍现象比较严重的认知能力差别。比如，很多人对管理层精英团队的基础假定是欢欢喜喜、填满和睦的，但管理层精英团队的支撑力和矛盾才算是常态化;如果不擅于应对矛盾，不擅于处理矛盾，不擅于在矛盾中学习培训，自身就不宜在管理层精英团队中存活。
最近，顶尖机构官创办人、原龙湖集团监事会主席兼顶尖人力资源管理官房晟陶，在高榕资本榕汇共享了他针对真管理层精英团队的科学方法论，期待协助公司关键领导干部精英团队搭建“真管理层精英团队”的逻辑思维架构和科学方法论，拆卸“真管理层精英团队”实体模型的重要因素，并演译怎么使用这套架构去处理动态性繁杂社会发展系统软件中的真正难题。
“打造出真管理层精英团队，是一个百亿元使用价值的组织协调能力。”坚信文中有关“真管理层精英团队”的实体模型，能够协助创业人更客观、平静路面对机构与管理层难题，更快把握住压根存在的问题、寻找解决困难的切入点。
下列是房晟陶在榕汇的共享纪实(经选节)：
以往二十五年来，我一直从业机构这一议案的科学研究。在1996年高校阶段，就明确了自身的岗位方位，即科学研究怎样帮我们中国人高效率机构起來。
为了更好地科学研究这一难题，有三段关键的岗位历经，持续扩展我对机构的了解。第一段是1995-二零零一年，在联合利华做机构股票操盘人的工作中;第二段是2004-二零一三年，在龙湖集团，核心了融侨的工作人员、机构、文化艺术管理体系的转型;第三段创立了顶尖机构官，较为深层次地触碰传统式公司和互联网经济公司，协助公司提高组织协调能力。
今日关键共享打造出真管理层精英团队这一话题讨论，有两个简易的目地。第一是推动大伙儿把管理层精英团队真当做一回事情;第二是协助大伙儿搭建有关真管理层精英团队的逻辑思维架构和科学方法论。
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真管理层精英团队：
最先是个创业者，而不最先是个管理团队
到底什么叫管理层精英团队，管理层精英团队由什么因素构成?这是一个基础难题。绝大多数人对管理层精英团队的界定便是一群管理层，它是许多 难题的来源于。
由于对难题的定义决策了如何去确诊难题。假如把管理层精英团队当做一群管理层的组成，碰到难题想起的就仅仅管理层迭代更新、管理层发展，看不见也有别的许多 杆杠去解决困难。
1、真管理层精英团队的“支撑力是常态化”
先看来管理层精英团队和非管理层精英团队有什么不同。
最先，管理层精英团队相对而言是发展战略、外界、将来、全局性导向性的;非管理层精英团队相对而言是內部、每日任务、问题导向。
第二点是有关管理层精英团队很重要的认知能力区别——管理层精英团队的支撑力是常态化;非管理层精英团队对和睦是希望。很多人对管理层精英团队的基础假定是期待大伙儿和睦，但管理层精英团队自身就难以和睦，每一个人都是有很杰出的历经、情况也差距，让企业里的各种各样CXO互相理解是难以的。为何能够容许支撑力呢?由于要先获得外界获胜。假如一个精英团队太过和睦，会丧失许多 想像力。因此 管理层精英团队的支撑力是务必的，假如不可以接纳支撑力，不擅于应对矛盾、不擅于处理矛盾、不擅于在矛盾中学习培训，这样的人自身就不宜在管理层精英团队中存活。
第三个差别，管理层精英团队中的每一个人相对性单独，能够独当一面;非管理层精英团队互相依赖感高些。
第四，管理层精英团队很重要的每日任务是解决模糊不清错乱和转变，由于外部转变十分快;非管理层精英团队的自然环境及每日任务相对性确立，解决模糊不清转变的工作压力会小一些。
自然，也有一些一般性差别，例如管理层精英团队有很多資源发展的每日任务，包含资产資源、人力资源、客户资料等;非管理层精英团队在这些方面的义务工作压力小一些。
公司中的绝大多数人都是以农村基层来到高层住宅的，因而通常会带著对中高层精英团队的认知能力去规定管理层精英团队，这类期待值自身便是不对等的。真实了解所述差别，必须确立管理层精英团队的生活状态自身便是不一样的。
2、真管理层精英团队要擅于“精英团队学习培训”，先有真管理层精英团队才有真管理层
那麼，大家该怎样考量真管理层精英团队?真管理层精英团队在机构形状上能够是多种多样的，例如一枝独秀型、事业合伙人型、全明星团队型，都能够变成真管理层精英团队。身后有更关键的评价指标。
真管理层精英团队最先是一个创业者，而不最先是管理团队。即便 是机构经营规模早已十分大的企业，都期待管理层精英团队是一个创业者。第二，可以相互解决外部可变性，领着公司夺得一个个分阶段获胜。第三，要着眼于创建一个创造财富的公司，而不只是做些做生意。最终一点，大伙儿全是“成人”，都可以处理自身的心态难题。
依照那样的评价指标，一切一个管理层精英团队都是有很有可能变成一个真管理层精英团队，一切一个管理层精英团队都是有很有可能变成伪管理层精英团队。即便 是创办人佳選的管理层精英团队，也是有很有可能变成伪管理层精英团队，由于创办人实干精神委缩了。500强外资企业管理层精英团队也是有很有可能变成真管理层精英团队，比如伊丽莎白斯旺·韦尔奇在GE(美国通用电气)期内仅仅经理人，可是他领着的精英团队也是真管理层精英团队。一个二代继任者领着的精英团队还可以是真管理层精英团队。
假如用一句话界定，真管理层精英团队便是一个擅于精英团队学习培训、持续演变的创业者。在其中精英团队学习培训很重要，很多人提及善于学习就想起本人的勤奋和发展，这一点用以农村基层到管理层是有效的。但一名管理层想变成真管理层，务必要有精英团队。某种意义上务必先有真管理层精英团队还有真管理层，管理层方面的发展只是依靠个人提升是不足的，要擅于从不一样人的身上消化吸收不一样的动能。
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真管理层精英团队实体模型：
并不是给你失落，只是见到期待
许多 情况下，机构体现出一些现象难题，身后的缘故比较复杂。由于机构是动态性繁杂的社会发展系统软件，许多 难题并沒有正确答案，可是能够有相对性统一的思维模型。拥有逻辑思维架构，应对许多 难题都能够使用这一相对性详细的实体模型去剖析和寻找解决难题的方式。
1、真管理层精英团队实体模型：7大重要因素
根据大家的工作经验观查，大家汇总出一套真管理层精英团队的实体模型，包含7大重要因素。
第一个因素是一号位，你若安好清风自来。一号位的功效十分重要，绝大多数管理层精英团队不好是一号位的“味儿不对”，味儿正确了，好彩蝶、好蜜峰就都来啦。
第二个因素是外界适应能力，要让获胜在于和睦。它是我们在思索管理层精英团队难题的情况下最非常容易忽略的一个因素。要是没有外界角度，管理层精英团队迅速会变成一个以一号位为管理中心的精英团队，也就是说白了的“内在”。外界适应能力会比较严重危害管理层精英团队的场所，例如华为公司的管理层精英团队是十分有支撑力的，当意识到外界有十分多挑戰和市场竞争疼痛感的情况下，大伙儿能够指责与自我剖析，內部的分歧便会少许多 ;反过来，当外界沒有相互紧迫感，內部便会不断涌现许多 分歧。外界角度也会协助一号位确立该选如何的管理层，假如一个人的外界适应能力不足，难以与一号位造成发展战略共鸣点。
第三个一样不可忽视的因素便是真管理层，一群“真金不怕火”、工作能力全方位的管理层，是真管理层精英团队的基础。
第四个因素是重任企业愿景价值观念，“夏虫不可语冰”。说到管理层精英团队的迭代更新，大伙儿想起的全是人的迭代更新，但重任企业愿景价值观念的迭代更新也尤为重要。
第五点是共同话题，酒逢知己千杯少。假如拥有讨论事儿的基础架构，就不容易将技术专业分歧升高为政冶分歧。
除此之外还有一个因素是场所，即气氛、氛围。场所十分危害人的情况和业绩考核。虽然不一样公司的场所彻底不一样，但有一个共通性便是——好的场所是一个形成性自然环境。最少有二点，一是场所里的人能够获得滋润，二是可以形成好的管理决策和的共识。用《易经》里得话说便是“乾坤之大德曰生”。
最终一点是“也许有”的，即繁杂关联。说白了“哀莫超过身心疲惫”，假如精英团队里有繁杂关联，解决不太好，管理层精英团队会出现十分大的风险性。
2、真管理层精英团队子因素拆卸：寻找解决困难的杆杠
在7大重要因素下，大家各自列举了多个子因素。再注重一下，这么多因素并不是为了更好地让大伙儿深陷失落，反过来是让大伙儿见到期待。由于在你原先的逻辑思维架构里，许多 事儿也不当一回事，当然也看不见在其中所蕴涵的解决困难的机遇。
時间关联，大家关键剖析4个重要因素下的子因素。
1)一号位：可否与高电子能级优秀人才创建深层关联，可否均衡胆量与谦逊
有关一号位有很多子因素，包含思维能力、慧眼识才及精英团队想像、关联工作能力、人生道路招唤/性命实际意义、活力/活力、结构型缺乏、言行一致，大家挑选多个因素来关键谈。
最先是慧眼识才与精英团队想像。有关识人我觉得注重一点，早已有成千上万的科学研究能够协助我们去提升 识人的工作能力，假如只依靠自身的工作经验和判断力去“悟”，速率太慢了。举个事例，人的许多 柔性工作能力是十分难发展趋势的，例如冲突管理、管理创新，这代表着对管理层的这种工作能力最好是根据选拨处理，而不是根据塑造来处理。
有关精英团队想像，不一样一号位针对管理层精英团队应该是哪种情况的想像是十分不一样的。有的人想像到的是欢欢喜喜的大家族，有的人想像的是纪律严明的部队，有的人构想的是类似政府部门政协常委会的觉得。这对将来精英团队的形状和招什么样的人会出现非常大的危害。
说白了关联工作能力，便是擅于与不一样人创建不一样种类深层关联的工作能力。有的一号位在看人层面很强，能吸引住十分出色的优秀人才，但脾气暴躁，难以和他人创建长期性工作中关联，招进来的人迅速就离开了。而关联工作能力的一个前提条件是一号位是否充足真心实意/真实自我/真正。
这个问题也投射另一个压根难题——一号位真实的人生道路招唤/性命实际意义。招唤的英语是calling，是很宗教信仰的一个词，在天主教里便是造物主让你通电话，让你来把某一事儿处理一下，这就是人生的招唤和重任。一个企业的重任企业愿景价值观念毫无疑问来自于一号位和关键管理层的本人重任;假如一号位自身沒有人生道路招唤，企业难以走得很远。
有关一号位，有一点必须注重，全世界沒有肯定极致的一号位;但喜讯是一号位的每个子因素是存有偿还功效的。比如某一一号位的关联工作能力不强，可是十分确立自身的人生道路招唤/重任实际意义，他人也会追随着他;或是他思维能力尤其强，尤其擅于寻找跑道、机遇和方式，还可以。
而最不易偿还的子因素是啥?是活力/活力。这对大家有哪些启迪呢?事实上，一号位的活力/活力也是能够管理方法的，方式包含锻练、冥想训练、作息时间乃至是饮食疗法，全是合理的。
结构型缺乏也并不是不经意状况，许多 企业第一问题便是沒有真实的CEO，许多 创办人不愿意担负平时运营管理义务，便会造成 结构型的缺乏。
而考量一号位有两个輸出型的至关重要的问题。第一是一号位可否与高电子能级优秀人才创建深度工作关联。
